某智能家电企业，2025年团队从15人扩到60人，营收翻了2倍，净利润却几乎为零。老板百思不得其解：订单不少、客户满意、政策补贴也到位，钱去哪儿了？

直到我们帮他梳理账目才发现：人力成本暴涨、区域管理失控、核心骨干陆续离职——根源在于，他还在用“雇佣制”思维做扩张，而非“合伙人机制”。

 

一、为什么“招人=烧钱”？传统雇佣模式已失效

很多中小企业扩张时，习惯性做法是：

● 高薪挖销售总监；

● 设立大区经理；

● 组建地推团队。

结果呢？

✅ 人力成本占营收40%以上；

✅ 区域负责人只对KPI负责，不对结果负责；

✅ 核心员工干两年就走，带走客户和经验。问题不在人，而在机制——你给的是“工资”，不是“事业”。

 

二、真正的破局点：从“雇人干活”到“共建分润”

2026年，聪明的企业都在做一件事：把关键角色变成“利益共同体”。

✅ 案例：某县域家电焕新平台

● 原模式：雇佣10名地推员，月薪8000+提成，3个月后7人离职；

● 新模式：招募5位社区团长（家政老板、维修师傅），0底薪，但享有： 旧机回收差价（约¥150/台）；

○ 新品销售佣金（15%，T+7结算）；

○ 政府服务补贴（¥20/单）。

结果：

● 人力成本下降60%；

● 合伙人主动拉新、维护客户；

● 单点月均净利超¥5000，总部通过系统服务费稳定盈利。

不是省钱，而是让钱花在“能生钱的人”身上。

 

三、一套有效的合伙人分润机制，必须包含3个核心

1. 权责清晰

谁负责获客？谁负责履约？谁对接政府？边界明确，避免扯皮。

2. 收益透明

● 钱从哪来？（回收、销售、补贴）

● 怎么分？（比例/阶梯/封顶）

● 何时到账？（T+3 / T+7 / 月结）

最好用小程序自动结算，杜绝纠纷。3. 退出有路

设置3个月试运营期，双方可无责退出；

表现优异者，可升级为城市代理，共享更大权益。

 

四、如何设计适合你的分润模型？

别照搬别人！先问三个问题：